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(资料图)

企业出现了多个管理岗位空缺或者人才不足时，会采用一种内部竞聘的方式，叫做“全体卧倒、竞聘上岗”。

就是公司会拿出一个层级的所有管理岗位，在这个岗位上的所有管理者全部暂时“下岗”，符合竞聘条件的人都公平竞争，能者上、不能者下，最终选出一批新的管理者。

这种竞聘选拔的方式，一般是企业业务发生了重大变化或者组织变革时采用的。

它的优点是能够让有能力的人有展示的平台，让公司能够看见自己，不会被淹没，导致了优秀人才的流失。

还可以一定程度上给予在位管理者压力，防止“在其位、不谋其政”，促进了管理者和团队的活力。

但是这种竞聘的方式也有其弊端，可能会“矮子里面拔将军”，公司必须在候选者中选出一位来胜任，即使并没有任何一位符合岗位的要求，这就缺少了多元选拔人才的视角，反而可能选出了并不合适的人。

更有甚者，每年所有管理者全部采用竞聘上岗的方式，让管理者们时刻处于压力下，促进管理者业绩目标的达成。

这种频率并不适合大多数企业，而且可能会在人才任用和人才的良性发展上出现问题。

首先，这种频率最大的弊端是短期主义。

管理者在规划每年的工作重点时必须具备长远视角，定1年、看3年。如果下一年度都不一定是我做这个部门负责人，还如何长期视角？换一位管理者，理念和思路可能都会偏差，部门工作更是会断断续续、南辕北辙。

管理是长期的事情，是需要承接和延续的，坚持对的东西是超越他人最快路径，心猿意马很难拿到好的结果。

那如何解决管理者动力的问题呢？

任期制是一个能上能下的好办法。

3年的任期，给予管理者一定的时间，但绝不是躺在位子上无所作为，该做的绩效考核与管理评价都不能少，客观合理评估管理者短期成果与中长期成果，这过程中如果发现不合适，也应该及时调整，真正对管理者进行全面的评价与能者匹配。

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